招聘難，創(chuàng)業(yè)公司招聘更難，一沒資金，二沒知名度。

所以，創(chuàng)業(yè)公司拿什么和候選人談，拿什么招聘優(yōu)秀人才？

創(chuàng)業(yè)公司招聘的難點

對于創(chuàng)業(yè)公司來說，面臨著幾個問題：

1. 資金有限，發(fā)不起高薪，甚至連市場平均水準的工資都發(fā)不起。

2. 招不到有能力的人；

有能力的人自己都去創(chuàng)業(yè)了，很少有人愿意加入陌生的沒有任何保障的創(chuàng)業(yè)公司。

3. 不確定的未來；

由于市場瞬息萬變，對于創(chuàng)業(yè)老板來說也無法準確預(yù)測未來，未來的不確定性讓很多應(yīng)聘者望而卻步。

而對于應(yīng)聘者來說呢：

1. 如果能在大公司找到穩(wěn)定的工作，何必創(chuàng)業(yè)，就算創(chuàng)業(yè)，為啥要跟著別人干，而且拿不到股權(quán)，拿不到高薪。

2. 對初創(chuàng)公司的不信任。這個項目是否能成功？創(chuàng)始人是否靠譜?怕沒做多久公司就倒閉了？這些都是未知數(shù)。

3. 沒有牛人帶。很多求職者進入公司，希望有比自己更強的牛人來帶，但公司沒有牛人，學不到什么實質(zhì)性的東西。

創(chuàng)業(yè)公司怎么招聘？

1、在適宜的途徑進行招聘投進

創(chuàng)業(yè)公司要操控本錢，又要掌握提名人質(zhì)量。

最佳的即是去一些技術(shù)論壇、一些類似水木之類的大學布景的社區(qū)、互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者很喜歡看的知乎去混個臉熟。

假如你是論壇大V，再加上把公司做什么描述的很明白，是很有或許招引到一些志同道合者的。

2、“忽悠”自己親朋好友來跟你干

最開始的一批職工，尤其是中心主干，不要盼望別的的招聘途徑，只能是殺熟，忽悠自個身邊的熟人，搭檔、師兄弟、校友、兄弟、兄弟的兄弟…。

假如連自個身邊的人都不能“忽悠”過來跟你干，那更不或許忽悠得了外人了。

對這些人，不能光談錢，有必要得講愿景和未來，開創(chuàng)人要像談出資相同，把對出資人講的故事重復(fù)地向這些人灌注，俗稱“洗腦”；

一同要給予與其才能匹配的股權(quán)/期權(quán)，讓人人都有是公司主人翁的感受。

3、不要為了招聘而招聘

有些創(chuàng)始人會盲目招聘，擴大公司規(guī)模，有時候小的團隊效率反而更高。

因此，你應(yīng)該想想每一個項目或工作最少需要多少人，盡可能地控制團隊人數(shù)， 不要為了招聘而招聘。

招聘是一件艱難但重要的事情，成功地招聘到一個人時，不要忘了思考如何留住他。

要做一個稱職的經(jīng)理，與員工保持溝通，確保他們覺得在這里工作是快樂而充滿挑戰(zhàn)的。保持企業(yè)的活力是留住人才的關(guān)鍵，每隔半年左右可以調(diào)整一次職位。

當然，最重要的是要繼續(xù)為企業(yè)尋找更多優(yōu)秀的人才，這也是留住企業(yè)其他人 才的一大關(guān)鍵。

4、優(yōu)秀人才要舍得花錢

在創(chuàng)業(yè)初期，的確應(yīng)該在各方面盡量控制成本，但對優(yōu)秀人才的支出卻是個例外。

其中，最應(yīng)該舍得的是股權(quán)。最健康的報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是略低于市場價的薪水 + 豐厚的股權(quán)，對于資深人士，報酬水平可能還要更高。

5、尋找與企業(yè)價值觀相契合的人才

在篩選候選人時，應(yīng)首先考慮是否與企業(yè)的價值觀相契合。

對一個企業(yè)而言，員工觀點和性格多元化是必要的，但價值觀多元化卻未必是件好事。

對于那些我行我素、不愿認同你企業(yè)價值觀的候選人，不要也罷。

此外，在員工入職初期盡量避免遠程工作，這樣不利于培養(yǎng)員工對公司價值觀的認同感。